Je bent op zoek naar een nieuwe auto. Na een proefrit kies je een model. Nu nog de kleur. Groen, bijvoorbeeld.
Vanaf dat moment zie je overal groene auto’s. Op de parking, aan het verkeerslicht en in straten waar je iedere dag doorrijdt.
Die auto’s waren er voordien natuurlijk ook. Alleen vielen ze je niet op.
Tijdens een intake voor een nieuwe aanwerving zie ik soms precies hetzelfde gebeuren.
We beginnen met een open vraag: wie heeft deze onderneming vandaag nodig?
Maar gaandeweg ontstaat er een steeds duidelijker beeld van de ideale kandidaat. En voor je het weet, ben je vooral nog op zoek naar groene auto’s.
Hoe tunnelvisie bij kandidaatselectie ontstaat
Tijdens een intake wil ik eerst begrijpen waar een onderneming naartoe wil.
Wat ontbreekt er vandaag in het team? Welke uitdagingen liggen er op tafel? Wat moet de nieuwe medewerker kunnen realiseren?
Dat zijn voor mij de belangrijkste vragen.
Maar tijdens het gesprek komen er ook steeds meer concrete wensen bij.
Iemand uit dezelfde sector zou handig zijn. Ervaring binnen een familiebedrijf is waarschijnlijk belangrijk. De kandidaat moet al een behoorlijk team hebben geleid en liefst een vergelijkbare groeifase hebben meegemaakt.
Allemaal begrijpelijke criteria.
Toch gebeurt er soms iets merkwaardigs.
We zijn niet langer alleen aan het onderzoeken wie succesvol kan zijn in de functie. We beginnen een steeds gedetailleerder beeld te vormen van de persoon die we hopen te vinden.
Dat beeld geeft richting aan de zoektocht. Maar het kan onze blik ook vernauwen.
Want zodra we hebben bepaald hoe de ideale kandidaat eruitziet, herkennen we vooral nog kandidaten die bij dat beeld passen.
En andere profielen vallen minder snel op.
Waarom een herkenbaar cv zo overtuigend voelt
De juiste functietitel. Een bekende werkgever. Tien jaar ervaring in dezelfde sector.
Zo’n cv leest gemakkelijk.
Je ziet onmiddellijk waarom de kandidaat interessant zou kunnen zijn. Er is weinig uitleg nodig en de ervaring lijkt goed aan te sluiten bij wat je zoekt.
Dat voelt vertrouwd.
En ja, ik betrap mezelf daar ook op.
Soms lees ik een cv en denk ik bijna meteen: dit zou weleens de juiste kandidaat kunnen zijn.
Maar wanneer ik kritisch kijk naar die eerste indruk, merk ik soms dat ik vooral herken wat we tijdens de intake hebben besproken.
Dat is niet hetzelfde als weten of iemand geschikt is.
Een kandidaat met een ander parcours vraagt vaak meer denkwerk.
Welke ervaring is overdraagbaar? Waarom zou iemand uit een andere sector de markt toch snel kunnen begrijpen? En welke verantwoordelijkheden heeft die persoon gedragen die relevant zijn voor deze functie?
Dat vraagt om verder te kijken dan de informatie die je onmiddellijk herkent.
Een vertrouwd cv kan natuurlijk nog steeds de beste keuze zijn. Alleen wil ik begrijpen waarom.
Herkenning kan een goede aanleiding zijn om verder te kijken, maar mag niet de enige reden zijn om iemand geschikt te vinden.
Sectorervaring: noodzakelijk of vooral geruststellend?
Neem sectorervaring.
Bijna iedere klant vraagt ernaar. En vaak is dat volkomen terecht.
Maar ik wil altijd begrijpen wat die ervaring precies moet bewijzen.
Moet iemand de klanten en de markt al kennen? Is specifieke productkennis noodzakelijk? Verwacht je dat de nieuwe medewerker een relevant netwerk meebrengt?
Of willen we vooral vermijden dat iemand tijd nodig heeft om de onderneming en de sector te leren kennen?
Dat zijn verschillende redenen om sectorervaring belangrijk te vinden.
Soms is die ervaring echt noodzakelijk. In andere gevallen geeft ze vooral een gevoel van zekerheid.
En soms zorgt de eis ervoor dat je kandidaten uitsluit die juist interessante inzichten kunnen meebrengen.
Iemand die niet jarenlang binnen dezelfde sector heeft gewerkt, kan andere vragen stellen. Misschien merkt die persoon zaken op die intern al lang vanzelfsprekend zijn geworden.
Dat betekent niet dat je sectorervaring zomaar moet schrappen uit je zoekprofiel.
Wel dat je duidelijk moet kunnen uitleggen waarom die ervaring belangrijk is.
Een goed selectiecriterium helpt je om geschiktheid te beoordelen. Het is niet alleen bedoeld om je gerust te stellen.
Drie vragen om je zoekprofiel kritisch te bekijken
Een duidelijk zoekprofiel blijft belangrijk. Zonder heldere criteria worden gesprekken al snel gestuurd door persoonlijke voorkeuren en eerste indrukken.
De oplossing is dus niet om alle eisen los te laten.
Het gaat erom dat je regelmatig controleert of ze nog aansluiten bij wat de onderneming nodig heeft.
Daarbij helpen drie vragen.
1. Wat moet deze persoon werkelijk realiseren?
Begin niet bij het gewenste cv, maar bij de opdracht.
Wat moet er veranderen wanneer deze persoon aan boord komt? Welke uitdagingen moet hij of zij aanpakken? En wat verwacht je concreet van de nieuwe medewerker?
De antwoorden maken duidelijker welke ervaring en vaardigheden werkelijk belangrijk zijn.
2. Welk gedrag laat zien dat iemand dit kan?
Een functietitel vertelt je wat iemand op papier heeft gedaan. Maar welke verantwoordelijkheden droeg die persoon daadwerkelijk?
Welke beslissingen heeft iemand genomen? Welke resultaten zijn relevant? En hoe ging die persoon om met uitdagingen die vergelijkbaar zijn met die binnen jouw onderneming?
Door hierop door te vragen, kan je kandidaten beter beoordelen dan wanneer je uitsluitend naar hun loopbaan kijkt.
3. Welke kandidaten missen we door onze huidige criteria?
Dit is misschien wel de lastigste vraag.
Stel dat je een kandidaat tegenkomt die niet uit de gewenste sector komt, maar wel ervaring heeft met precies de organisatorische uitdaging waarvoor je iemand zoekt.
Zou je die persoon uitnodigen?
Of valt die al af omdat het cv niet voldoende op het oorspronkelijke profiel lijkt?
Het kan waardevol zijn om tijdens de zoektocht bewust te bekijken welke kandidaten je mogelijk uitsluit. Niet om iedereen een kans te moeten geven, maar om te voorkomen dat een te strikt zoekprofiel relevante mensen buiten beeld houdt.
Durf terug te keren naar de oorspronkelijke vraag
We zeggen graag dat we op zoek zijn naar potentieel.
Maar in de praktijk zoeken we vaak naar bewijs dat we onmiddellijk herkennen.
Daarom probeer ik tijdens een executive search regelmatig terug te keren naar de oorspronkelijke vraag.
Wat moet iemand hier precies realiseren? En welk gedrag geeft ons vertrouwen dat deze persoon dat kan?
Dat helpt om het zoekprofiel opnieuw kritisch te bekijken.
Misschien blijkt dan dat onze oorspronkelijke eisen nog steeds precies kloppen. Prima.
Maar misschien ontdekken we ook dat bepaalde criteria minder belangrijk zijn dan gedacht. Of dat een kandidaat met een ander parcours toch bijzonder relevant kan zijn.
Het gaat niet om minder kritisch selecteren. Het gaat om de juiste dingen kritisch beoordelen.
Ook wanneer je zelf nieuwe medewerkers aanwerft, is dat een belangrijke stap. In mijn HIRE System help ik KMO’s om scherper te bepalen wie ze nodig hebben en hoe ze kandidaten gerichter kunnen beoordelen.
Een goed zoekprofiel moet je zoektocht ondersteunen. Niet verhinderen dat je andere mogelijkheden ziet.
Soms kom je uiteindelijk gewoon opnieuw uit bij het profiel waarmee je vertrokken bent.
Maar niet altijd.
Net daarom loont het om af en toe bewust naar iets anders dan groene auto’s te kijken.